Hola,
Hoy despejaremos algunas dudas sobre los permisos que pueden tomar las empleadas de hogar para ir al médico, que son permisos no retribuidos (se descontarán las horas de ausencia) y también cuáles permisos de ausencia sí son retribuidos.
Veamos:
1) Los permisos sin sueldo no están previstos legalmente en la Ley (Estatuto de Trabajadores) sino que son acordados entre empleador y el empleado.
2) Cuando la empleada de hogar tenga que acudir al médico para sus propias revisiones no tiene derecho a disfrutar de estas ausencias con carácter retribuido, por lo tanto esas horas de ausencia se pueden descontar del salario. Sin embargo, la trabajadora puede exigir trabajarlas para que no sean descontadas del salario.
3) Una ausencia al médico podría considerarse como un permiso retribuido sólo si se ha pactado previamente en el contrato. Si no se ha hecho, se tratará de un permiso sin sueldo, o se recuperarán las horas en otro momento previamente pactado.
4) Si la empleadora concede ese permiso retribuido, debe considerarse como una MEJORA en los derechos laborales por encima de lo que establece la ley en el Estatuto de los Trabajadores.
5) Si el empleador quiere acordar estas horas de permiso en el contrato, se deberá acordar el tiempo con cláusulas como “por el tiempo necesario”,“por el tiempo indispensable”, “por el tiempo estrictamente necesario”, Por ello, la empleadora deberá ser flexible, que no descuidada, a la hora de conceder estos permisos en función de las circunstancias concretas de cada caso, acordando las horas de permiso en cada supuesto.
Por último, los permisos retribuidos, es decir, los que se pagan, son autorizaciones para faltar al trabajo que establece la ley y son los siguientes:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
¿Cuándo estamos ante un derecho adquirido y cuando ante una mera permisividad?
Es difícil dar una respuesta en tanto la línea que separa una de otra pueda ser en muchos supuestos muy fina, si bien, habrá que atender el caso concreto.
El derecho adquirido son mejoras en las condiciones laborales que aunque al principio no son consideradas como un derecho, finalmente por costumbre y duración se convierten en un derecho, pero siempre, y aquí está el “quid” de la cuestión, que la voluntad de la empleadora en la concesión de esos permisos, haya sido la de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de la normativa aplicable, por lo que si no es el caso, estaremos ante una mera permisividad aunque se haya dado en diferentes ocasiones.
Por esto es muy importante dejar claro desde un principio (si no se ha pactado nada al respecto en el contrato), en qué condiciones se dan los permisos para ir al médico.
Por esto es muy importante dejar claro desde un principio (si no se ha pactado nada al respecto en el contrato), en qué condiciones se dan los permisos para ir al médico.
